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經濟師考試章節知識點人力資源規劃

第5章 人力資源規劃

第一節、人力資源規劃概述

一、人力資源規劃概述

(一)人力資源規劃的含義

人力資源規劃,有時也叫人力資源計劃,是系統評價人力資源需求,從而擬定一套措施,使組織穩定地擁有一定質量和必要數量的人力,求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發展過程中的相互匹配,以實現包括個人利益在內的組織目標的活動。

人力資源規劃是企業實現戰略目標的保證,同時也是企業發展戰略的重要組成部分。

(二)目標

人力資源規劃的主要目標在于使組織內部和外部人員的供應與特定時期組織內部預計空缺的職位相吻合,并為組織未來發展所需要人才作出安排。具體表現為下述內容:

(1)防止人員配置過剩或不足;

(2)確保組織在適當的時間單、地點獲得適當數量并具備所需技能的員工;

(3)確保組織能夠對環境變化作出適當的反應;

(4)為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標準;

(5)將業務管理人員與職能管理人員的觀點結合起來。人力資源部與業務管理人員之間的溝通是確保任何人力資源規劃活動成功的基礎。

(三)意義

1) 有助于組織發展戰略的制定。人力資源規劃與組織的發展戰略之間存在著雙向互動的關系,組織進行人力資源規劃時要以發展戰略和經營規劃作為依據,而組織的發展戰略和經營規劃也需要將自身的人力資源狀況作為一個需要考慮的重要變量。

2) 有助于組織人員穩定。

3) 有助于降低人力資本的開支。

(四)與其他人力資源管理工作的關系

(1)與工作分析和工作設計的關系;(2)與人員招聘的關系;(3)與績效考核的關系;(4)與薪酬福利的關系;(5)與培訓管理的關系。

二、人力資源規劃的類型

根據時間長短,可以劃分為兩種類型:

(一)戰略性人力資源規劃

主要指根據企業戰略確定的人力資源管理的總體目標和配套政策,一般是三年以上的人力資源計劃。

(二)戰術性人力資源計劃

主要指三年以內的人力資源計劃,又被稱作是年度人力資源計劃。包括以下內容:

1)晉升規劃。晉升規劃是根據企業的人員分布狀況和層級結構所擬定的人員提升政策和方案。

2)補充規劃。補充規劃和晉升規劃密切相關,補充規劃和培訓開發規劃以及配備規劃也有類似的關系。

3)培訓開發規劃。培訓規劃與晉升規劃、配備規劃、個人發展規劃之間有密切的聯系,培訓完成于晉升發生之前,是配備規劃、個人發展規劃必須涉及的內容。

4)配備規劃。配備規劃是對中、長期內處于不同職務或工作類型的人員分布狀況的規劃。

5)繼任規劃。繼任計劃服務于兩個目的:第一,在組織的重要崗位出現離職的時候,以利于人員過渡,幫助完成人員替換。第二,確定具有高潛質的員工的開發需求,加強對這些人員進行未來工作所需技能的開發,幫助他們實現職業發展計劃。

6)職業規劃。人的職業發展要與組織發展對人的需求結合起來。

三、影響人力資源規劃的因素

1、外部環境因素:1)經濟因素;2)政府影響因素;3)地理環境和競爭因素;4)人口統計趨勢。人口統計因素的不斷變化已經形成了更具有差別性的勞動力群體。

2、內部環境因素:1)技術和設備條件;2)規模。企業規模的變化表現為兩方面,一是在原有業務范圍內擴大或壓縮規模;二是增加新的業務或放棄舊的業務;3)企業經營方向;4)組織文化。

四、人力資源規劃的程序

1、人力資源規劃的步驟

1)組織目標與戰略分析。組織的戰略規劃先于人力資源規劃,人力資源規劃應該與企業的組織戰略相吻合,按照戰略規劃的要求,轉化為定量和定性的人力資源計劃。

2)提供人力資源信息。這些信息一方面來源于組織的人力資源信息系統,另一方面來源于職務分析工作。

3)人員預測。在人力資源規劃中最關鍵性的一環是對人力資源需求與供給的預測,預測的質量決定著人力資源規劃的價值。從邏輯上講,人力資源的需要是產量、銷售量、稅收等商業要素的函數。但并不是說產量增加,勞動力成比例地增加。員工人數還會受到改善技術、改進工作方法,改進管理等非商業因素的影響。

4)供需匹配。一般需要考慮如下問題:

(1)在所預測的人力資源供需之間是否存在不平衡?

(2)現有生產率發展趨勢和薪酬水平對勞動力的水平和成本有什么影響?

(3)在某些工作崗位和年齡層是否存在人員流動的問題?

(4)是否具有一批符合未來需要的,具有足夠潛力的管理者?

(5)是否存在關鍵能力短缺問題?

5)執行計劃與實施監控。

6)評估人力資源規劃。人力資源規劃的評估包括事前的結果預期及實施后的效果評價。(1)事前的結果預期(2)實施后的效果評價。實施后的效果評價包括對規劃制定過程的評價和規劃效果的評價。

在對人力資源規劃進行評估時,一要客觀、公正和正確;二要進行成本--效益的分析;三是征求部門領導和基層領導的意見。

2、人力資源規劃的責任

3、人力資源規劃的動態原則

主要表現在以下幾個方面:

1)參考信息的動態性;

2)依據組織內外情境的動態變化,制定和調整人力資源全局規劃和具體規劃的經常性。

3)執行規劃的靈活性;

4)具體規劃措施的靈活性和動態性;

5)對規劃操作的動態監控。

第二節 人力資源預測與平衡

人力資源預測主要分為人力資源需求預測和人力資源供給預測。

一、人力資源需求預測

人力資源需求預測就是指對組織在未來某一特定時期內所需要的人力資源的數量、質量以及結構進行估計的活動。

(一)人力資源需求預測程序

人力資源需求預測在實踐應用中采用自上而下的預測程序,具體程序如下:

1)預測組織未來生產經營狀況。從根本上說,組織未來生產經營狀況決定著人員需求量。

2)估算各職能工作活動的總量。

3)確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷。

4)確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量。

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