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經(jīng)濟(jì)師考試章節(jié)知識(shí)點(diǎn)人員甄選

第七章 人員甄選

第一節(jié)　人員甄選概述

一、人員甄選的含義

人員甄選指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察,區(qū)分它們的人格特點(diǎn)與技能水平,預(yù)測(cè)它們未來(lái)的工作績(jī)效,從而最終挑選出組織所需要的,填補(bǔ)恰當(dāng)空缺職位的活動(dòng)。

人員甄選的含義,要把握以下三點(diǎn):

1)甄選兩方面的工作:①評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和個(gè)性②預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)在組織中的績(jī)效。

2)以任職條件為依據(jù),最合適的人不一定是最優(yōu)秀的人。

3)甄選由人力資源部門(mén)和直線部門(mén)共同完成,錄用決策由直線部門(mén)作出。

二、人員甄選的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

1)標(biāo)準(zhǔn)化

2)有效排列

3)提供明確的決策點(diǎn)

4)提供應(yīng)聘者是否勝任空缺崗位的信息

5)突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面

三、人員甄選的預(yù)測(cè)因素

(一)勝任特征模型:

勝任特征:是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異的成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì),是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人深層次特征。

1、勝任特征的基本內(nèi)容:①知識(shí)②技能③社會(huì)角色④自我概念⑤人格特質(zhì)⑥動(dòng)機(jī)/需要。

常用水中漂浮的一座冰山來(lái)描述,稱為勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖,知識(shí)、技能屬于表層的勝任特征,漂浮在水上,很易發(fā)現(xiàn);社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要,屬于深層的勝任特征,隱藏在水下,且越往水下,越難發(fā)現(xiàn)。

--深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

--表層的知識(shí)和技能相對(duì)而言易于改進(jìn)和發(fā)展,培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式。

--自我概念位于中間,這些態(tài)度和價(jià)值觀需要更多時(shí)間,但還是可以通過(guò)培訓(xùn)、心理治療或曾經(jīng)有過(guò)的成功經(jīng)歷來(lái)改善。

--核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)處于冰山底層,難于評(píng)估與改進(jìn),最具選拔和測(cè)試的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

--在人員甄選系統(tǒng)的設(shè)計(jì)過(guò)程中,應(yīng)當(dāng)將對(duì)冰山下內(nèi)容的考察作為重點(diǎn)。

2、效標(biāo)參照是指按照某一效度標(biāo)準(zhǔn),勝任特征確實(shí)預(yù)測(cè)效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣。最常用于勝任特征研究的效標(biāo)是:優(yōu)秀效標(biāo);合格效標(biāo)。

3、因果關(guān)聯(lián)是指勝任特征所引起預(yù)測(cè)行為和績(jī)效的關(guān)系。

(1)勝任特征的種類:

1)成就特征:成就欲,主動(dòng)性,關(guān)注秩序和質(zhì)量。

2)助人/服務(wù)特征:人跡洞察力,客戶服務(wù)意識(shí)。

3)影響特征:個(gè)人影響力,權(quán)限意識(shí),公關(guān)能力。

4)管理特征:指揮,團(tuán)隊(duì)協(xié)作,培養(yǎng)下屬,團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。

5)認(rèn)知特征:技術(shù)專長(zhǎng),綜合分析能力,判斷推理能力,信息尋求能力。

6)個(gè)人特征:自信,自我控制,靈活性,組織承諾。

(2)勝任特征模型的作用:1)工作分析2)人員甄選3)績(jī)效考核4)員工培訓(xùn)5)員工激勵(lì)

(3)勝任特征模型的建立(八大環(huán)節(jié))

1)明確目標(biāo)

2)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

3)選取分析效標(biāo)樣本

4)獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù),類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。一般采用問(wèn)卷和面談相結(jié)合的方式。

5)分析數(shù)據(jù)信息

6)建立勝任特征模型

7)驗(yàn)證勝任特征模型

8)企業(yè)內(nèi)溝通與推廣

(4)建立勝任特征模型要注意的幾點(diǎn):

1)確保勝任特征模型針對(duì)某個(gè)特定的業(yè)務(wù)需求,并且確保企業(yè)中的員工了解實(shí)施他的戰(zhàn)略原因。

2)必須獲得高層的支持。

3)經(jīng)常且清楚地溝通關(guān)于勝任特征模型的目的及進(jìn)展。

4)涉及更多的員工,避免抵制與懷疑。

5)監(jiān)控進(jìn)展的情況,確保沒(méi)有偏離正確的方向。

4、目前實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常使用的預(yù)測(cè)因素

1)知識(shí)。以概念及其關(guān)系的方式存儲(chǔ)和積累下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。

2)技能。以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。

3)智力因素。包括感知力、注意力、記憶力、語(yǔ)言能力、思維能力。

4)非智力的因素。情緒、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)、個(gè)性/人格、綜合素質(zhì)

四、人員甄選的實(shí)施過(guò)程

第二節(jié)　人員甄選的方法

一、篩選申請(qǐng)資料:

在求職者眾多,面試成本壓力大的情況下,企業(yè)也往往將申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷的篩選作為人員選擇的第一步。

1、個(gè)人簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的特點(diǎn)

個(gè)人簡(jiǎn)歷優(yōu)點(diǎn):形式靈活,有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá);

缺點(diǎn):缺乏規(guī)范性,隨意性較大,有時(shí)不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息,還可能存在自我夸大的傾向。

2、申請(qǐng)表的主要內(nèi)容:

1)申請(qǐng)人客觀信息;2)過(guò)去成長(zhǎng)與進(jìn)步情況;3)穩(wěn)定性與求職動(dòng)機(jī);4)預(yù)測(cè)求職者實(shí)際工作績(jī)效的信息。

3、設(shè)計(jì)求職者申請(qǐng)表時(shí)需要注意的事項(xiàng)

以職務(wù)說(shuō)明書(shū)為依據(jù),每一欄目均有一定目的,不要煩瑣重復(fù)。還需符合國(guó)家的法規(guī)與政策。

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